活动

学习分享——行动学习(Action Learning)

发布时间 2013年9月18日

 

行动学习(Action Learning)

  在真实的行动学习中,自己有不知道的事才会引起学习。行动学习法的关键在于看到自己的无知,而不是去吸收制式化的知识:当人们发现,一个人找不出答案,但全体却能找出答案时,他们开始学习了。(Revans)

  根据笔者这几年的观察,发现许多组织在推广组织学习时,经常容易停留在“坐而言”的阶段,很难做到“起而行“,导致很多想法的推动往往流于空谈,或者不了了之。有鉴于此,多年来笔者一直在探究和寻找:有没有一个“杠杆点“,可以让个人和团队直接从工作中“学习如何学习”,甚至不需要先理解五项修炼的方法或理论,就可以开始实践“做中学“,达成组织学习?历经了两年的实践,笔者十分认同行动学习学者马奎德(Michael Marquardt) 博士所说的行动学习法可能是帮助组织建立学习型组织最具威力的方法 。笔者决定将 Marquardt 的观点和自己的经验总结,和大家分享。同时也以此文向不断追求自我超越和组织学习的伙伴致最高的敬意。

  行动学习(Action Learning)的概念对于台湾的伙伴而言,可能比较陌生。其实它的概念并非崭新的学习方法,远在几千年前,我们的祖先已经在行动中学习,但是把行动学习规范化的是英国学者RegRevans (雷文斯)。第二次世界大战时,他与多位诺贝尔得奖学者共事时所启发(Marsick and O’Neil, 1999),邀请一组人在解决问题时(工作),利用提问及反思来互相学习的过程,不仅最后产生具生产力的行动同时发展个人学习能力。首先他在矿场及医院中施用,取得傲人成绩,后来世界各地很多大学都相继采用行动学习这模式。Revans 认为学习的关键是如何提出适当的问题。日本人所提倡的质量圈,概念也来自行动学习(McLaughlin等人, 1993)。另外,奇异的企业改造方案( Work out)以及美国陆军的行动后回顾(After Action Review,简称AAR) 也都是奉行行动学习的精神。

行动学习是什么?

  彼得圣吉(Peter Senge,1990)指出,学习型组织必须能够结合工作与学习,只有通过不断反思我们日常的活动,才能成为一个学习型组织。如果从这个观点出发, Marquardt 认为行动学习法可能是帮助组织建立学习型组织最具威力的方法 (1998),是建立学习型组织的基石。简而言之,行动学习是一个学习历程,小组成员针对工作中实际上碰到的问题, 在行动学习教练的带领下借着提问和反思的方式来学习和解决问题,同时思考这个学习经验可以如何应用于个人,团队和组织。「行动学习」的构成要素包括以下六项(Marquardt, 2003),行动学习成功与否与这六大要素的交互运作息息相关:

1.一项问题、项目或挑战:

  行动学习的建立是将其焦点置于一项问题、项目或挑战,且该项问题、项目或挑战的解决(完成处理)对于个人、团队或组织具有高度重要性。 问题对组织、团队或个人而言,行动学习处理的议题必须是重要且急迫的。为什么议题必须是重要且急迫的?因为提供了一个诱因,去测试组织现有储存的知识。

2.一个行动学习的团体或团队(小组):

  为能获致最佳的解决方案与最充分的学习,行动学习通常是在由四至八人组成的团体(亦称为小组)之中进行,且理想上团体的组成应具有异质性,用以扩大视野与获得新观点。

3.反思性的探究过程:

  行动学习重视的是提出好问题多于好答案,探索不知道的多于已知的。行动学习以提出疑问的方式澄清问题的确切本质,且在反思与确认可能的解决方案之后才采取行动,因而行动学习所使用的公式L=P+Q+R,意指学习(Learning)等于程序化知识或内隐知识(Programmed knowledge)、提问(Questioning)及反思(Reflection)三者之和。

4.一项采取行动的解决方案:

  行动学习的倡导者认为,除非行动已实践否则不能算是真正的学习,因而行动学习小组的成员必须拥有采取行动的权力,或者能够确定他们的建议会被执行。

5.对于学习的承诺:

  行动学习除了能够解决组织的问题以外,其更大而长远的益处在 于团体成员的学习以及植基于整个组织的团体学习成果应用,因而对于组织具有高度的策略性价值。 在行动学习中,跟成功解决问题相比,学习的重要性有过之而无不及。小组中每个人都有要同时寻求学习与解答的认知。在每一回合会议中,成员必须从这个过程中找出个人、团队和组织可学习的地方。

6.教练:

  行动学习的教练是帮助团队慢下来,以确保有足够的时间进行学习。教练可以是团体的成员或外部的参与者,他的工作除了协助团体成员就如何倾听、如何建构问题、如何相互给予回馈、如何规划与运作、何种假设可能形塑其信念与行动等进行反思之外,尚包括协助团体成员专注于他们达到的成果、遇到的困难、经历的过程及其意涵。

  行动学习如何帮助建立学习型组织?
  基于这六大要素,行动学习可以在以下面向协助建立学习型组织:
  ◆将知识有系统地转化到组织
  ◆人们从“做中学”
  ◆帮助发展学习如何学习技能
  ◆鼓励持续性学习
  ◆养成一个学习文化,学习成为一种方式生活
  ◆是一个积极的而不是被动的取向
  ◆从工作中学习,而不是脱离工作
  ◆允许试错和实验
  ◆允提供一个分享,支持,提供回馈和挑战假设的机制
  ◆帮助一个组织从培训文化(由别人决定,并提供您的发展)转化成自主学习的文化(每个人都要负责自身的不断学习)
  ◆可以把有用的知识与学习应用到组织的其他部份

Marquardt提出学习型组织中有四个主要的子系统 :

  (1)学习技术与能力(2)改变组织文化和结构 (3)在学习过程中参与整个业务链 ( 客户和供货商) (4)提供管理知识的能力 。行动学习小组成员透过行动学习过程可将自身的经验和才能应用在组织中。对于行动学习如何帮助这个四个子系统建立有兴趣的读者可以进一步地参考 Marquardt 的 “Building the learning Organization”(2002),有详细的介绍。此书曾入选美国人力资源发展学会最佳著作。
行动学习是“学习型组织的DNA”
  英国学者 LexDilworK (1995)说:行动学习是“学习型组织的DNA”因为行动学习可以促使组织不断地在组织整体的基础上学习,以便能够更好地适应不断变化的环境。Marquardt 也说 行动学习小组本身就是一个学习型组织。行动学习完美的展示了甚么是学习型组织以及要如何运作。在行动与彼此互动中,小组不断地学习。他们能迅速适应外部环境。不断吸收学习和知识,并把知识和收获转移到其他部门,使组织能从这些经验中获益。从提问和反思,参加学习小组的人觉得获益良多,即使他们回到自己的岗位上,这样的方式仍可以帮助自己发展,成为一个更好的学习者和领导者。成员持续在日常互动中学习,他们的心态和技能能渐渐影响组织,组织文化变得持续学习与乐意学习,奖励学习把所有的学习都连结到所有商业活动中(2004)。
  有人担心,行动学习成员会不会在过程中产生一些“人性面”的学习障碍, 例如为了面子,崇拜权威或希望维持团队的和谐关系, 不好意思直接提问或分享经验,或察觉当事人不愿回答问题时选择不继续追问。平心而论,这些情形的确在刚开始时会发生。然而在行动学习机制下,随着不断练习提问,加上教练支持、成员彼此熟悉感增加,与愿意互相帮忙的态度,逐渐塑造安全讨论的环境与气氛,使得成员于团队中较愿意坦白,不再防御他人提问。 在不断行动与反思中成员进行修练自我超越,学习真诚、尊重和面对真相,将专注力放在共同目标(欲解决的问题)。另外,成员也开始改善心智模式,从新的角度重新认识自己且开发新的思考方式,经由反复倾听、探询的反思中,共同进行深度汇谈。他们希望解决彼此问题的共同愿景凝聚了团队一体感,成员从而能开始看见事件的整体,而非只是片段信息,愿意尝试以新的作法或思考方式处理问题,最后进入整体的系统思考。
  行动学习机制是一个精心设计的学习机制,教练的每一个提问都在塑造一个尊重和正向的自主学习环境,将团队带领到未来。 Marquardt 曾说行动学习小组的成员,在一次又一次的过程中里历练成长,最后每个人都像是毛毛虫蛹化后的蝴蝶后,可以自由飞翔,看到更美更高的视野。作为一个行动学习教练,这是笔者最感到欣慰的事。笔者相信行动学习具有小兵立大功的杠杆作用。由具体的”小”事入手,循序渐进地推动,并在过程中不断总结,不断提炼,然后再把成功经验复制,扩散到全组织,协助组织成为学习型组织。想象满天蝴蝶的飞舞,这应该最美丽的“蝴蝶效应”了。
                       转载自elearning.iiiedu.org.tw