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学习分享——以激励措施推动 e-Learning

发布时间 2013年11月7日

 

以激励措施推动 e-Learning

 一、激励措施概述

  制订策略性的激励措施是 e-Learning 取得成功应用的关键,特别是在 e-Learning 投入应用的初级阶段,良好的 e-Learning 激励策略可以加快使用者对 e-Learning 认知以及使用习惯养成,也可取得组织 上对 e-Learning 价值的认同。有效的 e-Learning 激励措施可从营造文化氛围、制定奖惩制度、学习与绩效挂钩等几个方面予以考虑。

1)营造文化氛围

  营造文化氛围的目的是加速使用者对 e-Learning 的认知,营造一种学习 、分享、进步的企业文化氛围。营造文化氛围活动包括组织召开推广会,形象标志宣传、易拉宝展 示,利用内刊、 OA 、邮件等宣传手段推广员工对 e-Learning 的认知。

2)制定奖惩制度

  制定奖惩制度 是推动 e-Learning 应用的辅助措施。可从激励自主学习、激励知识分享等不同角度制定相应的奖惩制度。 e-Learning 初期推动应以奖励性制度为主,方式包括在线学习大奖赛、学习排行榜、知识问答比赛、课 件制作比赛等

3)与绩效关联

  改善绩效是 e-Learning 乃至组织中所有学习形式 的最高目标。通过学习与员工绩效的结合,可实现 e-Learning 应用由被动式的推动转为学习者主动式的驱动。与绩效关联是推动 e- Learning 应用的最为有效措施。 e-Learning 与绩效关联的方式包括通过证书积分与绩效考核关联,或者同学习管理系统与绩效考核系统整合 ,实现学习与绩效的直接关联。
二、 激励措施推动 e-Learning 应用的案例
  以下我们列举几类较为常见的以激励措施推动 e-Learning 应用的案例。
a)营造文化氛围:台新银行的 e-Learning 推广策略

  台新银行是隶属于台新金控公司的一家台湾商业银行。银行下设总行营业部、信托部、国外 部、 OBU 等四个营业部门及敦南分行等 101 家分行。台新银行 2003 年正式推展 e-Learning ,每年仅在公司新员工培训上节省近 500 万元,台新银行平均每位员工上网学习 11.2 次,而且经线上考试后,课程合格率为达 87 %。负责台新银行 e-Learning 推动的人 资处认为好的开始是成功的一般,在 e-Learning 上线伊始,人资处就开展了一系列的推广活动,活动被命名为爱“上” e-Learning 学习月,学习月期间设计一连串的有趣活动,营造在线学习的动机与气氛,例如网站游戏、团队学习比赛,使员工觉得,上 网学习成效不仅是个人的事,也与部门的 “荣辱”有关,因此从主管至专员,都培养出热烈参与的情绪。同时,人资处在 办公室贴上励志标语,举办园游会和抽奖活动,提高全体的参与意愿,即使连 e-Learning 入口网站名称“台新e乐园” 亦由员工票选产生。员工对学习月的评鉴,整体满意度达 92 分,显示 e-learning 的成效与便利,已受到员工肯定。为了满足没有固定 工位的流动性员工的在线学习,台新银行还特别在公司设置了“学习角”,提供了性能先进的多媒体电脑,该措施大大提 升了员工上线率。为了能够倾听员工的反馈声音,持续不断推进 e-Learning ,台新银行还举办了“有故事的人在哪里” 征文比赛,让员工发表 e-Learning 学习心得,借此来推动 e-Learning 应用。台新银行 e-Learning 应用的成功与文化氛围的营造是分 不开的,很多做法值得金融机构借鉴。
【解读:1、我认为文化氛围的营造是初期能够成功推动E-learning的关键 环节,而且不妨通过前期的调查,结合公司自身学员的特点,找到薄弱环节,对症下药。】

b)制定奖励措施:天瀚 e-Learning 学习奖

  天瀚科技(即爱普泰克 Aiptek )成立於 1997 年 , 总部座落于 台湾新竹科学园区,是手写输入、 数码视讯、无线通讯及光电产品的专业开发、制造厂商。天瀚科技 2004 年实施 e-Learning ,面向 员工推出了天翰学习网。 天瀚科技 e-Learning 的推广策略采用的方式以制定奖励措施为主。在天翰学习网刚刚推出之际,天翰就以 “上 e-Learning ,赢 DV !”为宣传口号,仅一句话就吸引了所有员工的注意力。为了有效地吸引员工参与 e- Learning 课程, 天瀚推行了全员学习月活动,配合学习月活动,天瀚科技采取了分层次奖励学习者的策略。凡完成三门课程的员工即 可获得初学奖,可获得多媒体耳麦一套,仅一个季度就有 40% 的员工拿到了这个奖项;凡完成十门 e-Learning 课程的员工即可获得升 学奖,相应的奖品是高级旅行杯一个,获奖机会是前 200 人;凡完成二十门课程者即可获得好学奖,相应的奖品是数码相机抽奖机会, 获奖名额是三人;最高级的是勤学奖,是为完成三十门以上的课程的员工预备的,奖品是高级 DV 的抽奖机会,名额是一人。这项 “学习月”奖励活动,在天翰内部引起了热烈反应,整体员工学习的参与率从奖励前的 71% 提升到 87% .实践证明, 天 瀚科技 e-Learning 的奖励措施推广策略是非常成功的,其做法值得借鉴。
【解读:看来更多成功推动E-learning的公司,在推动策略方面 都有一个共性,那就是集中时间,集中火力全面推动,切中公司命脉。】

c)股票激励措施:合勤科技 SBR 激励制度
  合勤科技是国际知名品牌的网络宽带系统及解决方案的供 应商,成立于 1989 年,目前是台湾证交所上市公司,总部设于台湾新竹科学园区。合勤多年来投入网络通讯设备的研发制造,不断推 出新的产品,企业发展迅速。合勤团队的成功植根于企业文化的彻底落实,而 e-Learning 的实施,加速了合勤科技构筑全球化沟通平 台的步伐。在合勤,个人学习与工作表现一样重要。合勤采用了 Stock Bouns Review 制度,要求每个员工确实完成年度学习计划,计 划要求凡是公司要求的必修课程,相关人员有接受的权利和义务,公司每年分红会议将参考员工当年的必修课程完成率,如未完成规定 的必修课程,则在年度分红配股时酌情扣减分红股数。因此,不认真参加课程的学员,会被删减配股,而合勤科技的股价一项表现不错 ,删减配股也意味着收入上的巨大损失。这项规定使得学习与员工的收入挂钩在一起,对员工上 e-Learning 课程有非常大的督促力, 此项措施也让必修课的完成率接近 100% .制定这样的措施与高层的支持十分不开的,合勤科技的总经理陈玉龙还亲自录制“总经 理在线学习”课程,把公司对 e-Learning 的重视与期许做成在线课程,此举大大带动全公司的 e-Learning 学习风气。
d)学习与绩效结合: DELL 公司 CAS 绩效评估
  总部设在美国德克萨斯州奥斯汀的戴尔公司( DELL )是 全球领先的 IT 产品及服务提供商,戴尔公司目前在全球共有 61,400 个雇员,在过去的四个财季中,戴尔公司的总营业额达到 528 亿 美元。戴尔公司是较早通过学习管理系统实践组织学习的企业之一,为了能够达到最佳的学习效果,戴尔公司通过实施绩效评估系统 CAS ( Competency Assessment System )来评估员工的能力和技能,评估结果将被用于个性化学习方案制定,经由学习管理系统的 调度,针对员工按需设计的学习内容或学习活动即呈现在学习者面前。为了能够使每个在线学习方案都能有效提升绩效,戴尔通常会初 期的用户测试,并通过专门的 UTI 系统提供反馈意见,不断修订方案内容,使其更能直接提升员工学习效果和促进能力提升。将个人发 展、绩效评估与在线学习的完美结合让戴尔公司每位员工都能看到学习管理系统的好处。为了更加深入推广组织学习,戴尔公司还特别 调动设立特定的人才机构—学习发展部来运行学习管理系统。
e)结合职业发展:斯伦贝谢公司
  斯伦贝谢公司 (Schlumberger) 是全球最大的油田技术 服务公司,现有员工 70,000 多名,在全球 140 多个国家设有分支机构 , 是世界 500 强企业。对于斯伦贝谢公司这样的大型跨国公 司来说,人才管理面临的挑战已不仅仅是招募到最佳人才,而是如何开发以及留住人才。为此,斯伦贝谢公司开始通过实施学习管理系 统来管理组织学习和员工的职业发展,通过学习管理系统,斯伦贝谢公司员工能够建立个人职业发展计划。这些计划与为期 36 个月的 学习课程相辅相成,这些课程包括 300 多个学习活动,模式包括在线学习、面授培训和工作技能训练以及测试。这些学习内容是依据他 们的岗位能力、他们的上司的意见、测试结果事先预定的。斯伦贝谢公司能够通过学习管理系统检测所有的学习过程和绩效,并根据这 些结果修订员工的职业发展计划。
【解读:授人以鱼,不如授人以渔,建立个人职业发展计划,有初期的被 动,逐渐的让学员变成主动去学习,是不是我们期待的最终结果呢?】