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学习分享——从胜任能力到培训体系

发布时间 2012年12月18日

 

从胜任能力到培训体系

一、胜任力为企业培训提供依据

  在企业培训领域,如何准确挖掘培训需求,如何开发有针对性的培训课程和资源,如何有效的组织培训活动,这些是企业开展培训前需要厘清的问题;正确解决这些问题也是培训成功实施并达到预想效果的关键。
胜任力模型的提出,为解决这些问题提供了依据。我们认为,培训的基本逻辑(下图),是根据企业经营发展过程中遇到的诸多挑战,如文化统合、战略变革、绩效提升等,梳理为应对挑战所需的胜任能力,并以胜任能力为依据建立衡量和评估员工能力的标准,据此明确各岗位上员工胜任力的欠缺之处,并制定能力发展规划;配合能力发展规划,我们才能有针对性的整合开发学习资源和活动,形成培训发展计划。所以说,基于胜任能力,我们可以获取真实的培训需求,为有效开展培训工作打下基础。
因此,对于培训经理来说,从胜任力出发,挖掘培训需求,匹配培训内容,规划培训体系,是一项基础的同时极具挑战性的工作。

二、胜任力落地的途径:技能图谱

  根据胜任力模型确定企业培训框架,是一项技术性很强的工作,从抽象的胜任力要素关键词推导出具体的、有针对性的培训课程或学习资源具有一定的挑战。为此,我们可以尝试引入“技能”对胜任能力进行分解,寻求抽象胜任力落地的解决途径。如何将胜任能力落地呢?接下来,我们从胜任能力的基本含义出发进行探讨。
胜任能力,是一组能将企业中卓越成就者与表现平平者区分开来的知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机等,是可衡量、可观察、可指导的,对员工个人绩效和企业的成功会产生关键的影响。
在McClelland于1973年提出的素质冰山模型(下图)中,各种胜任力要素被归纳为冰山水平面的上下两部分。其中,“冰山水面以上部分”包括基本知识、技能等,是外在表现,是容易了解与测量的部分,相对而言较容易通过培训来改变和发展;而“冰山水面以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机,是人内在的、难以测量的部分,它们虽对人员的行为与表现起着关键性的作用,但却不太容易通过外界的影响而得到改变。
因此我们认为,企业应在甄选人才时,应重点关注“冰山下”的素质,在这些素质具备的前提下,“冰山上”所需的知识和技能则可以依靠培训有效获取。换句话说,知识和技能应是培训管理者关注的基础内容。

  知识,是指一个人在某一特定领域的专业信息;技能,是指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即掌握和运用专门技术和知识的能力。技能是从知识的掌握到能力的形成和发展的中间环节,是从能力分解出的相对具体的实际技能。因此,我们可以从胜任能力出发,将能力分解为技能;再将技能拆解为所应掌握的知识,最后将知识进行组合形成学习资源,从而完成胜任能力到培训体系落地的工作。
“技能图谱”指由胜任能力分解得出的技能体系。梳理技能图谱,是胜任力模型在培训工作中落地所必经的中间环节。Powerplus从企业典型岗位的胜任力出发,梳理了典型岗位的通用技能图谱模板,希望为培训经理的培训工作提供参考。

三、岗位技能图谱的开发方法

  1、从能力到技能

  将能力分解为技能,是构建技能图谱的核心环节。技能是从能力中分解出来的相对具体的实际技能。在将能力分解为技能的过程中,我们参考了行业中常用的、并得到一致认可的几部胜任力词典,如McClelland的素质词典、Lominger能力词典等。能力词典对胜任力均有详细的解释和描述,我们通过对这些描述的细致解读,并结合Powerplus自主开发的“Powerplus技能树”,开发形成了最终的岗位技能图谱。

  2、技能的分类

  企业胜任力模型一般分为管理类素质、通用素质、职能岗位素质等类型(下图),与之对应的,我们将技能划分为领导力类、个人发展类、专业类三种,共计215个技能。其中领导力类为企业高层及中基层管理者应具备的技能;个人发展类为企业普通员工及新员工应普遍掌握的技能;专业类对应各典型职能岗位,是各职能及岗位所需具备的具体技能。
Powerplus梳理了企业37个典型岗位及4个通用职级(中高层管理者、基层管理者、普通员工、新员工)共41个技能图谱模板,模板中的技能均从215个技能库中选取。企业在分析某个岗位时,可以从模板的“岗位技能”和“职级技能”中分别抽取所需技能,组合成为企业自己的“岗位技能图谱”。

免费索取岗位技能图谱模板,请点击http://www.powerplus.com.cn/Index/Activity.aspx?ID=91be3d95-6649-4a2b-ae06-c8a53c76238a